1. 사건의 개요

의뢰인은 퇴사 이후 상대방으로부터 “무단퇴사로 손해가 발생했다”는 이유로 손해배상 소송을 당했습니다. 상대방은 의뢰인에게 8,800,000원 및 지연손해금의 지급을 청구하였습니다. 이에 의뢰인은 실제로 손해배상 책임이 인정될 사안인지 다투기 위해 변호사의 조력을 받게 되었습니다.

2. 사건의 특징

이 사건은 단순히 퇴사 사실이 있었다는 것만으로 손해배상 책임이 인정되는지가 핵심이었습니다. 특히 상대방이 주장하는 무단퇴사 사실, 실제 손해 발생 여부, 퇴사와 손해 사이의 인과관계가 모두 문제되었습니다. 또한 근로계약상 위약금 약정이 근로기준법상 허용되는지도 중요한 쟁점이었습니다.

3. 변호사 조력사항

저희 변호사는 상대방이 제출한 증거만으로는 의뢰인의 무단퇴사를 인정하기 부족하다는 점을 강조했습니다. 또한 실제 손해가 발생했다거나, 그 손해가 의뢰인의 퇴사 때문에 발생했다는 점도 충분히 입증되지 않았다고 주장했습니다. 나아가 근로계약 불이행에 대한 위약금 약정은 근로기준법 제20조에 반하여 효력을 인정하기 어렵다는 점을 적극적으로 다투었습니다.

4. 사건의 결과

법원은 상대방의 청구를 전부 기각하였습니다. 그 결과 의뢰인은 상대방이 청구한 8,800,000원 및 지연손해금 전액을 지급하지 않아도 되는 결과를 얻었습니다. 퇴사와 관련하여 위약금, 손해배상, 교육비 반환 등을 요구받고 있다면 실제 지급 의무가 있는지 먼저 검토해 보아야 하므로, 비슷한 상황이라면 자세한 상담을 받아보시길 권합니다.

참조조문

근로기준법 제20조(위약 예정의 금지)

사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.

민법 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고)

①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.

②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.

③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.